病***工资规定-病***工资规定的标准

本文目录：

• 1、企业薪酬管理制度!法律风险防控重要提示
• 2、HR如何处理员工医疗期相关工作
• 3、病假工资的法律规定
• 4、陪护假和年休假冲突吗

企业薪酬管理制度!法律风险防控重要提示

1、约定工资结构、基本工资，并列明绩效、加班费、奖金、补贴、***费等项目的发放条件、计算方式等。 陈艳枝律师团队提示：建议公司***用第三种方式，但注意基本工资不低于最低工资标准（深圳2022年最低标准为2360元/月）。

2、本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 工资结构 1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。

3、合法合规性：遵循相关法律法规和劳工法的要求，确保薪酬管理制度的合法合规性，防范潜在的薪酬管理风险，包括合规性审查、税务合规、薪酬数据安全等。

4、薪酬政策和标准：薪酬政策和标准是公司对薪酬管理的具体规定和标准，包括薪酬的计算方式、薪酬的组成要素、薪酬的调整和变动方式、薪酬的发放周期等。

HR如何处理员工医疗期相关工作

员工医疗期满后，视员工的恢复情况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作；如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。

首先住院如果是真实的，那么属于医疗期。不能辞退员工。建议代表公司看望下，一表示关怀，二核实情况。最好带着他的上级或者同事一两个一起去。这样其他员工也会觉得公司的人文关怀。

对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。根据相关法律规定只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除和协商解除。

在医疗期满前，通知员工医疗期满的日期，并要求员工在医疗期满后一定期限内返岗。

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定 退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

病***工资的法律规定

也就是说，用人单位可以在标准工资的60％至100％之间确定员工病***期间的工资标准。在一般情况下员工向单位请病***了之后，单位不能以此为借口扣员工工资，否则的话单位的行为就是违法的，此时需要承担相应的法律责任。

法律主观：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病***工资或疾病救济费，病***工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

综上所述，单位因劳动者请病***而扣工资是合法的，但不能低于当地最低工资标准的80%。

劳动法病***工资规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病***工资或疾病救济费，病***工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

陪护***和年休***冲突吗

法律分析：陪产***与年***不冲突，休了陪产***，年***依然有效。法律依据：《中华人民共和国人口与***生育法》 第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育***的奖励或者其他***待遇。

法律分析：请了年休***还可以请护理***，两者是不同的***期，不可以抵消。

法律主观：陪护***和年休***不冲突。如果职工的妻子符合法律的规定生育子女，职工可享有陪护***；而职工如果连续工作一年以上，可享受年休***，二者的休***条件和性质不同，并不冲突。

法律分析：不冲突。陪产***，又名陪护***，即依法登记结婚的夫妻，女方在享受产***期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。

法律分析：休陪产***的职工，是还可以休年***的。按规定，职工依法享受的探亲***、婚丧***、产***等国家规定的***期以及因工伤停工留薪期间不计入年休******期。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休***5天；已满10年不满20年的，年休***10天；已满20年的，年休***15天。